Книга "Игра Эквилибро"
Авторы: Олег и Елена Львовы

Книга "Игра Эквилибро"

ЧАСТЬ 5. БИЗНЕС
Доверие — проверка. Как не уходить в крайности

«Я вам доверяю, как себе!».
«Не мешайте людям работать!» (обращено к тем, кто пытается навести хоть какой-то порядок).
«Вы лучшие в своем деле!» (произносится так, что хочется плакать от умиления).
«Ошибки — это опыт!» (когда проект горит, дедлайн провален).

Этот начальник — не безответственный мечтатель, а скорее смелый социальный экспериментатор. Он верит, что люди расцветают под лучами доверия. И когда его метод срабатывает — рождаются гениальные проекты и команда, готовая горы свернуть. А когда не срабатывает… что ж, он честно говорит: «Мы получили ценный опыт!».

Итак, о чём такое глубокое доверие к подчиненным? В чём оно выражается? Давайте подберем синонимы или описания, близкие по смыслу:
— Полное делегирование: передача не только задач, но и права на ошибку, свободы в выборе методов и ответственности за результат. Фактически мы даем сотруднику картбланш на эпичный провал или шаманские танцы с бубном. Всё зависит от сотрудника.
— Отсутствие микроменеджмента: отказ от тотального контроля каждого шага, вера в компетентность и мотивацию сотрудника. Искусство не стоять над душой, не дышать в затылок и не спрашивать каждые пять минут «ну как там?».
— Открытость информации: готовность делиться контекстом, стратегическими данными и даже рисками.
— Фокус на результате, а не на процессе: оценка по достигнутому итогу, а не по тому, насколько точно сотрудник повторил предписанный алгоритм. Вам все равно, как сотрудник добился цели — медитировал в переговорке или строчил код вниз головой как летучая мышь. Главное, что в конце он принес не оправдания, а работающий продукт.
— Вера в добрые намерения: исходное предположение, что сотрудник действует в интересах компании, а не из лени или корысти.
Проще говоря, это «эмоциональный и управленческий аванс», который начальник выдает подчиненному, говоря: «Я верю, что ты справишься, даже если я не буду стоять у тебя над душой». В такой компании сотрудники либо начинают работать с энтузиазмом белки в колесе, либо в панике бегут писать заявление об уходе — мол, «эта ответственность слишком велика для меня!».
Теперь подбираем антонимы или описания, противоположенные по смыслу:
— Противоположность полному делегированию: тотальный контроль. Это когда вы доверяете сотруднику ровно настолько, насколько можете проконтролировать через камеру в его мониторе. «Доверяй, но проверяй» превращается в «Проверяй, потом еще раз проверяй, а потом проверь тех, кто проверял».
— Противоположность отсутствию микроменеджмента: выборочный аудит и KPI. Система, в которой каждый сотрудник знает: в любой момент начальник может появиться за спиной с вопросом «Почему ты сделал 17 кликов вместо 16?» Это не недоверие — это «профилактика творческого подхода».
— Противоположность открытости информации: информационная гигиена и дозирование данных. Сотрудники получают ровно столько данных, сколько нужно, чтобы не бежать в панике. Философия: «Если бы вы знали, что мы знаем, вы бы уже обновили резюме».
— Противоположность фокусу на результате: контроль процесса и компетенций. Правильный результат, полученный неправильным путем — это катастрофа. Даже если клиент плачет от счастья, а проект принес миллион, все равно придется объяснять, почему отчет был оформлен шрифтом Arial вместо Calibri.
— Противоположность вере в добрые намерения: учет человеческого фактора и системных стимулов. Исходное предположение: сотрудник будет искать лазейки в системе, если это сулит личную выгоду. Поэтому бонусная система устроена так, что честное поведение выгоднее, чем попытка обойти правила.

Что связывает описанные синонимы и антонимы? Давайте посмотрим на это с точки зрения наблюдателя.
Доверие без контроля — губительно для бизнеса. Даже самому талантливому и честному сотруднику нужны ориентиры, обратная связь и границы. Полное отсутствие контроля порождает хаос, маскирует проблемы, развращает сотрудников. Контроль — это не недоверие к человеку, а уважение к системным рискам. Пожарная сигнализация устанавливается не потому, что вы ждете пожара, а потому, что таковы правила пожарной безопасности.

С другой стороны, контроль без доверия — губительно для инициативы и инноваций. Постоянная тотальная проверка убивает в сотрудниках все, ради чего их нанимали: креативность, ответственность, предприимчивость. Сотрудник превращается в робота, который выполняет инструкции, но не думает. Лучшие кадры уходят к тем работодателям, где к ним относятся как к взрослым профессионалам. Руководитель тонет в операционке, проверяя каждую мелочь, вместо того, чтобы заниматься стратегическим управлением.

Доверие и контроль — это не статические состояния, а части живой системы. Вместе они создают «управленческий контур с обратной связью». Доверие дает сотруднику энергию для действия. Контроль дает руководителю данные о качестве этого действия. На основе этих данных руководитель калибрует уровень доверия (увеличивает или уменьшает) и дает развивающую обратную связь сотруднику. Без этого контура управление слепо и неэффективно.

Принятие этой дуальности позволяет руководителю быть архитектором системы: найти баланс между между крайностями «плохой полицейский» и «наивный добряк».

Читать бесплатный фрагмент на Ридеро